1. Informasjon

1.1. Om Stockfleths baristaklubb

Stockfleths baristaklubb ble stiftet i 2017 og er klubben for fagorganiserte i Fellesforbundet som jobber på avdelingsnivå ved bedriften Stockfleth AS. Med andre ord er vi klubben for deg som er ansatt i Stockfleths i en av disse stillingene:

Avdelingsledere faller inn under funksjonæravtalen til Forbundet for Ledelse og Teknikk

Sammen har vi sørget for at det er tariffavtale på følgende avdelinger:

Samt på følgende avviklede avdelinger: Fornebu, Munch-museet, Oslo City.

Vi har dessverre ikke tariffavtale på følgende avdeling(er): Schous Plass

De tillitsvalgte er dine representanter i møte med bedriftens ledelse, og bistår deg etter beste evne i de fleste tilfeller. Vår jobb er å sørge for at dine rettigheter blir ivaretatt, samt å kjempe for bedre lønns- og arbeidsvilkår for oss på gulvet.

Arbeidsutvalget har månedlige møter med ledelsen i bedriften, og har innsyn i bedriftens regnskap, bemanningssituasjon, og blir inkludert i avgjørelser som er av betydning for driften. 

Vi avholder også klubbkvelder med faglig påfyll, avstemninger og sosialt samvær. I tilknytning til dette har vi også medlemsmøter og selvfølgelig årsmøtet hvor vi blant annet velger tillitsvalgte og vedtar handlingsplan for kommende år.

1.1.2. Fellesforbundet

Fellesforbundet er det største fagforbundet i privat sektor. Vi har vel 140.000 medlemmer og organiserer innen industrien, byggebransjen, hotell- og restaurant og innen bilbransjen i tillegg til flere andre i privat sektor. Fellesforbundet er det nest største forbundet i LO. Hovedkontoret ligger i Oslo. Stockfleths baristaklubb er underlagt “Fellesforbundet – avdeling 10”

1.1.3. Avdeling 10

Fellesforbundets Avdeling 10 ble opprettet 1.juni 2013, og består av to tidligere avdelinger som har slått seg sammen til en avdeling for sammen å kunne bli sterkere og dermed kunne yte den beste service for våre medlemmer i Oslo og Akershus, som jobber innenfor hotell, restaurant, og reiseliv. De to avdelingene som valgte å slå seg sammen var “Fellesforbundets Avdeling 249 – Oslo Servitørforening” som ble stiftet i 1891 og “Fellesforbundets Avdeling 246 – Oslo og Akershus Hotell og Restaurantarbeiderforening” som ble stiftet i 1925.

Vår hovedoppgave som fagforening er å støtte og veilede våre tillitsvalgte og medlemmer ute på bedriftene. Vi skal sørge for rekruttering av medlemmer og opprettelse av nye tariffavtaler. Vi er også en kamporganisasjon, og forhandler lønns og arbeidsvilkår gjennom Tariffoppgjør som skjer hvert andre år.

I tillegg bistår vi medlemmer i saker som gjelder lønns- og arbeidsvilkår innenfor lov og avtaleverk. Dette omfatter også individuelle saker som er knyttet opp til arbeidsforhold, om nødvendig også juridisk bistand i denne type saker. Derfor arrangerer vi mange kurs om rettigheter og plikter i arbeidslivet. Dette er kurs for tillitsvalgte og medlemmer og det undervises i alt fra Riksavtalen, Hovedavtalen, og Arbeidsmiljøloven til Ferieloven og tema som for eksempel pensjon. Kursene er gratis for våre medlemmer.

Så dersom du jobber som servitør, kokk, oppvasker, renholder, barista værelsesbetjent, resepsjonist, på kurs/konferanse, booking, i kantine, servicemedarbeider eller lignende bør du være organisert hos oss.

1.2. Klubbstyret, arbeidsutvalget og plasstillitsvalgte

Klubbstyret / arbeidsutvalg*

Klubbstyret blir valgt av årsmøtet og er ansvarlig for klubben som organisasjon. Arbeidsutvalget blir valgt av og blandt de plasstillitsvalgte.

Kim Tomas Klevengen	Helene Mjøs	Julie Smaavik
976 73 640	458 83 156	911 89 896

* Tradisjonelt sett har arbeidsutvalget blitt konstituert som klubbstyre av årsmøtet 

Plasstilitsvalgte

AK: Helene Mjøs	PG: Mikael Gursli
GB: Marie Vesterlid	SA: Arne Sætre
HB: Hege Sofie Haugan	SK: Elsa Svenning
LG: Julie Smaavik	SP: Ingen tariffavtale
TH: Anne Jorid Isaksen	VB: Hannah Holm Aune

1.3. Vedtekter for Stockfleths baristaklubb.

Vedtektene finner du ved å følge denne lenken

1.4. Hvorfor bli medlem i Fellesforbundet?

“Det er vi organiserte som har oppretta velferdsstaten
vi må være mange for å forsvare den i tida som kommer!”

Ukjent fagforeningskamerat

Du kan takke fagbevegelsen for:

• At vi har en arbeidsmiljølov 
• At arbeidsmiljøloven er blant de beste i verden
• Allmenngjøring av minstelønna i tariffavtalen (Riksavtalen)

• Medbestemmelse og styrerepresentasjon i bedriften
• At du kan gå av med pensjon når du er 67 år
• At den lovlige ukentlige arbeidstida har blitt redusert fra 60 til 40 timer.
• At du har lovmessig krav på ferie(!)
• At du har krav på full lønn ved sykdom fra dag én – Trygd.
• Grunnskoleloven – allmenn rett til 10-årig skolegang,
• Rett til videregående opplæring
• Likestillingsloven
• Og mye, mye mer …!

Stockfleths baristaklubb har blant annet:

• Vunnet frem i flere saker om lønnskrav
• Stoppet ulovlig bruk av overtid
• Fått på plass verneombud
• Fått på plass faste arbeidsplaner
• Åtte avdelinger med tariffavtale
• Sentral representasjon og månedlige møter med bedriften
• Betalt tid til tillitsvalgtsarbeid for de tillitsvalgte
• Ryddighet rundt permittering ifm. Covid-19-pandemien

Fordeler med å være organisert:
Det er antall medlemmer som i stor grad bestemmer fagbevegelsens innflytelse. Jo flere som er organisert på en arbeidsplass, jo lettere er det å få til gode lokale avtaler om lønns- og arbeidsforhold. Fellesforbundet gir medlemmene på arbeidsplassene verktøyene de trenger for å kunne bedre egne lønns- og arbeidsforhold.

Alle må dra lasset sammen hvis vi skal oppnå resultater. Det er bare arbeidsfolk som tenker på arbeidsfolk. Fagbevegelsens over hundreårige historie har vist oss at det er kun når vi står mange sammen vi kan greie å få vår rettmessige andel av verdiene som skapes i bedriften og i samfunnet.

Med medlemmer og klubb på bedriften har vi gjennom Hovedavtalen og tariffavtalen krav på (og et rammeverk for) å komme i forhandlinger med ledelsen. På uorganiserte bedrifter har man ikke samme forhandlingsrett, og styringsretten praktiseres altomfattende. Klubb forutsetter medlemmer og tillitsvalgt, og det gir dere som arbeidstakere mulighet for å utøve makt som sjefen ellers sitter alene på. Hvis det blir få eller ingen medlemmer på bedriften faller tariffavtalen bort sammen med alle rettighetene. Da er det kun lovverket som gjelder. 

Tariffavtalen garanterer vesentlig bedre rettigheter enn lovverket
Opparbeida rettigheter som 5 ukers ferie, 12 % feriepenger, betalt pappapermisjon, fri til å følge barn til første skoledag/barnehage, 50/100 % overtidsbetaling og korte velferdspermisjoner er ikke hugget i stein. Hvis vi ikke er mange nok bak tariffavtalen kan dette og andre rettigheter bli borte. Når vi forhandler i det sentrale oppgjøret må vi som regel forsvare alt det vi har før vi kan begynne å slåss for forbedringer.

Tariffavtalen gir deg en bedre pensjon gjennom AFP-ordningen. Det er kun når du jobber på bedrift med tariffavtale du har krav på AFP

Alle er avhengige av hvilke resultater fagbevegelsen oppnår – også de som ikke er med. Det er vi som legger lista. Hvis vi mister noe i tariffavtalene, mister de uorganiserte det samme. Derfor må alle være med – så vi ikke mister noe!

1.4.1. Rettigheter med/uten tariff:

Lønnssatser for ufaglærte fra 1. juni 2019	Påbudt minstelønn	35,5t per uke	37,5t   per uke
16 år	110,33	116,42	110,33
17 år	119,83	126,44	119,83
Første 4 måneder, etter fylte 18 år	134,09	141,49	134,09
Første 4 måneder, etter fylte 19 år
Fra og med måned 5 etter fylte 18 år	167,90	177,17	167,90
Fra og med måned 5 etter fylte 19 år
Etter fylte 20 år
Etter 2 års praksis i bransjen	179,92	170,51
Etter 4 års praksis i bransjen	186,90	177,12
Etter 6 års praksis i bransjen	191,20	181,20
Etter 8 års praksis i bransjen	193,97	183,82
Etter 10 års praksis i bransjen	196,50	186,22
UBEKVEMSTILLEGG (Med tariffavtale)	Per time	Tidsrom
Kveldstillegg	12,53	Mandag til og med fredag kl. 21-24
Helgetillegg	23,82	Lørdag kl. 14-24 og søndag kl. 06-24
Nattillegg	43,86	Mandag til og med søndag kl. 24-06
ANDRE TILLEGG (Med tariffavtale)
Vask og rens av arbeidstøy	104,51	Per måned
Skotillegg mindre enn ½ årsverk	400	Per år
Skotillegg ½ årsverk eller mer	800	Per år

1.4.2. Hva går kontigenten min til?

En profesjonell organisasjon
Det koster å ha en organisasjon som kan hjelpe deg når du trenger det. Som medlem i Fellesforbundet får du hjelp hvis du får problemer i arbeidsforholdet eller blir skadet på jobben. Først fra tillitsvalgt på arbeidsplassen og din lokale avdeling. Hvis det ikke kan løses lokalt står forbundet klart med erfarne saksbehandlere. Hvis de ikke løser saken står LOs juridiske kontor klare til å bidra, hvis de mener saken er prosedabel. Vi vinner ikke alle saker – men mange, og det koster ikke deg som medlem noe utover medlemskontingenten.

Forbundet jobber også med å fremme våre interesser i politiske saker som angår alle oss som jobber innenfor forbundets bransjer. Det kan være endringer i Arbeidsmiljøloven, rammevilkår for de enkelte bransjene, sosiale ytelser for de som ramler utenfor eller utbygging av vei eller jernbane.

• Forbundet skolerer medlemmer og tillitsvalgte sånn at de blir satt i stand til å jobbe for gode lønns- og arbeidsforhold på sin bedrift. Kurs i regi av Fellesforbundet koster ikke noe for medlemmer. Får du trekk i lønn når du er på kurs blir dette godtgjort etter egne satser.
• For å ha et apparat som kan håndtere alle disse arbeidsoppgavene må forbundet ha en sunn økonomi, og medlemskontingenten er det eneste inntektskilden forbundet og avdelingene har.
• Støtte til etter- og videreutdanning
  Når du har vært sammenhengende medlem av Fellesforbundet i 3 år kan du få støtte til etter- og videreutdanning gjennom LOs studiefond, inntil 17 500,- pr. studieår.
• Medlemmene bestemmer
  Det er medlemmene i Fellesforbundet som foreslår hvilke krav som skal stilles i tariffoppgjørene og som godkjenner eller forkaster resultatet i avstemning. Hvis du er medlem har du påvirkningskraft på dine egne lønns- og arbeidsvilkår.
• LO Favør
  Medlemskap i Fellesforbundet gir deg markedets beste innboforsikring, fritidsulykkesforsikring, og en forsikring som gir en utbetaling til etterlatte. Du får også flere gunstige tilbud på mange andre ting som f.eks. reiseforsikring og ekstra god BSU-rente. OBS: Studentmedlemskapet innkluderer kun innboforsikringen.
  
  Besøk LO-favør sine hjemmesider for mer informasjon

1.5. Hva kan vi hjelpe deg med?

Vi kan hjelpe deg med det aller meste, og ingen spørsmål er for dumme – Ta kontakt med din (plass)tillitsvalgt, så ser vi hva vi kan gjøre for deg!

Her er et utvalg av det vi bistår med:

• Lønnskrav – Feil utbetaling av lønn, tillegg, m.v
• Krav om stilling – Fortrinnsrett
• Krav om stillingsprosent tilsvarende det du faktisk jobber
• Fortrinnsrett på nye stillinger (også deler av ny stilling)
• Representere medlemmer i møter med avdelingsleder og administrasjonsansatte
• Velferdspermisjon og utdanningspermisjon
• Avskjed, oppsigelse, permittering og nedbemanning
• Arbeidsforhold i samråd med verneombud
• Varsling 

1.6. Hvordan melder jeg meg inn i Fellesforbundet?

Innmeldingsskjema finner du på Fellesforbundets nettsider. Det tar mindre enn fem minutter. Du trenger ikke en gang tenke på å betale kontigenten din, da bedriften automatisk foretar kontingenttrekk fra lønna og betaler denne inn til forbundet. 

Hva koster det?

Medlemskontigenten er for tiden 1,9 % av månedslønna di. Fagforeningsfradraget (det du kan trekke fra på skatten) er for tiden på maks kroner 3’850, noe som betyr at om du tjener mindre enn 200’000 kan du trekke fra alt på skatten.  

Ok, Hva koster det?!

• Årslønn på 100’000 = 1’900
• Årslønn på 200’000 = 3’800
• Årslønn på 300’000 = 5,700
• Årslønn på 350’000 = 6’650
• Årslønn på 400’000 = 7’600

(NB: du får norges beste innboforsikring innbakt i medlemsskapet ditt!)

Om du er student, betaler du bare 250,- per semester.* 

* Vær oppmerksom på at du som studentmedlem vil få en giro i posten som du selv må betale hvert semester, kontigenten blir altså IKKE trukket direkte fra lønna di. 

Studentmedlemmer får ikke Grunnforsikring eller Fritidsulykkeforsikring, men har samme innboforsikring som hovedmedlemmer.

Ring gjerne til en av oss i arbeidsutvalget hvis du lurer på noe!

Velkommen!

2. Verneombud – lokale og regionale

Verneombudet er valgt av samtlige ansatte i bedriften* og er således ikke en del av fagforeningen. Vi har selvfølgelig likevel et godt samarbeid der dette er nødvendig.

Verneombudets rolle er å ivareta arbeidstakernes interesser i saker som angår arbeidsmiljøet.

Verneombud	Vara verneombud
Anette Søberg	Elsa Svenning
984 26 802	410 05 623

* Daglig leder har ikke stemmerett og kan heller ikke inneha rollen som verneombud. Fagforeningen kan peke ut verneombudet om de har mer enn 50% medlemmer blant de ansatte

2.1. Regionale verneombud

For å bedre arbeidsmiljøstandarden i spesielt utsatte næringer er det oppnevnt regionale verneombud i hotell-, restaurant- og renholdsbransjen og i bygge- og anleggsbransjen.

Regionale verneombud skal være pådrivere for et godt arbeidsmiljø – særlig i små og mellomstore virksomheter. Ordningen med regionale verneombud er opprettet av myndighetene i samarbeid med partene i arbeidslivet. Det er virksomhetene i bransjene som finansierer ordningen. Ansettelse av regionale verneombud og inndriving av gebyr fra virksomhetene gjøres av Fondet for regionale verneombud.

Regionale verneombud har som hovedoppgave å oppsøke virksomheter i bransjene for å veilede og ivareta oppgavene som verneombud der hvor virksomheten ikke har valgt verneombud eller opprettet arbeidsmiljøutvalg (AMU) i samsvar med arbeidsmiljølovens regelverk.

De regionale verneombudene har samme myndighet som ordinære verneombud, inntil virksomhetens eget verneombud er på plass.

Kontaktinformasjon finner du på de regionale verneombudenes nettsider.

3. Hjelp, jeg er kalt inn til samtale med sjefen!

3.1. Medarbeidersamtale

… er ikke farlig!

De viktigste rådene kan oppsummeres slik:

1. Planlegg samtalene i god tid, og sett av nok tid til hver samtale
2. Forbered deg godt
3. Avklar eventuelle negative faktorer før samtalene
4. Kommuniser klart og tydelig gjennom dialog
5. Avstem gjensidige forventninger og tilbakemelding på lederstil
6. Sørg for at kompetanse og utvikling blir sentrale temaer
7. Gi tid og rom for private og personlige temaer
8. Etabler en forpliktende aktivitetsplan
9. Gjennomfør regelmessige oppfølgingssamtaler knyttet til aktivitetsplanen

Hva kan de tillitsvalgte hjelpe til med?
Det er ikke vanlig at tillitsvalgt er med på medarbeidersamtalen. Vi stiller likevel gjerne opp for en personlig samtale før og/eller etter medarbeidersamtalen. Om du har et behov for at vi skal delta i selve samtalen tar vi også en konkret vurdering rundt dette. 

NB: Advarsler skal ikke gis i en medarbeidersamtale og om du opplever dette avslutter du selvfølgelig møtet med en gang.

Om lederen din ber deg signere på noe du ikke er enig i kan du skrive ved signaturen at du bekrefter å ha sett dokumentet, men ikke er enig i innholdet, og at du vil ettersende et eget kommentarskriv. Dette hjelper vi deg selvfølgelig med ved behov.

Husk å få med deg kopi av alle signerte dokumenter

3.2. Advarsel

skal gis i egen samtale og er alvorlig

3.2.1 Hva er en advarsel?

Advarsel er ikke regulert i arbeidsmiljøloven, men er likevel et virkemiddel som er anerkjent både i rettspraksis og i arbeidslivet.

En advarsel vil vanligvis ha to formål:

• Korrigering av arbeidstakers adferd/arbeidsutførelse: En advarsel er et virkemiddel arbeidsgiver kan bruke for å korrigere arbeidstakers adferd eller arbeidsutførelse. En advarsel vil være en markert tilbakemelding om at en viss type uønsket adferd eller mangelfull arbeidsutførelse ikke aksepteres, og at videre gjentakelser/unnlatelser vil kunne få negativ betydning for ansettelsesforholdet.
• Dokumentasjon ved oppsigelse: En advarsel vil ofte være et sentralt dokument ved en eventuell fremtidig oppsigelsessak grunnet arbeidstakers eget forhold. En advarsel vil sikre bevis for at det forhold advarselen gjelder, faktisk har funnet sted, og at arbeidsgiver har påpekt at forholdet ikke er akseptabelt.

En oppsigelse skal helst ikke komme overraskende på arbeidstaker. En advarsel er derfor et varsel til arbeidstaker om at han må korrigere sin adferd/arbeidsinnsats, før han blir møtt en så alvorlig reaksjon som oppsigelse.

3.2.2. Når kan advarsel gis?

Advarsel er ikke lovregulert, og det finnes dermed ingen bestemt terskel for når arbeidsgiver kan gi en advarsel. Det er imidlertid viktig at arbeidsgiver forholder seg til det alminnelige saklighetskrav som gjelder for arbeidsgivers beslutninger før en advarsel eventuelt ilegges.

En advarsel oppfattes som en kraftig reaksjon, og bør forbeholdes de mer alvorlige eller gjentatte tilfeller. Samtidig er det viktig at arbeidsgiver, ved en eventuell fremtidig oppsigelse, kan dokumentere at det er gitt informasjon til arbeidstaker om mulige konsekvenser av en uønsket adferd/hendelse. Terskelen for å gi en advarsel bør derfor ikke settes for høyt. Dersom arbeidsgiver mener adferden/arbeidsutførelsen er utenfor hva som kan aksepteres, vil advarsel normalt sett være en adekvat reaksjonsmåte. Det innebærer også at «bagatellmessige» forhold som gjentar seg over tid, samlet sett vil kunne kvalifisere for advarsel.

(Kilde: NHO)

3.2.3. Hva kan de tillitsvalgte hjelpe deg med?

Vi kan forsøke å få i stand et drøftelsesmøte med arbeidsgiver før en skriftlig advarsel gis. I dom fra Borgarting lagmannsrett i 2006 (LB-2005-30042), kommer retten inn på dette spørsmålet, og uttaler:

«Det kunne nok vært hensiktsmessig at det møtet direktøren oppfordret til, hvor A selv kunne bestemme tidspunktet og ta med seg en tillitsvalgt, hadde vært holdt før en så vidt sterk reaksjon som en advarsel med antydning om oppsigelse ble gitt.»

Arbeidsgiver vil normalt kreve at man signerer på at man har mottatt den skriftlige advarselen, men det betyr ikke at arbeidstaker er forpliktet til å akseptere innholdet i advarselen.

Hvis man har fått en advarsel som man mener er ubegrunnet, bør man ta opp saken med arbeidsgiver i et forsøk på å få advarselen trukket eller endret. Arbeidstaker kan bekrefte mottatt advarsel og bemerke på advarselen at man bestrider grunnlaget for advarselen med en kort begrunnelse. 

De tillitsvalgte vil selvfølgelig bistå organiserte medlemmer  i denne prosessen, ta kontakt med oss!

3.3. Avskjed/oppsigelse

3.3.1. Drøftelsesmøte

Arbeidsgiver plikter å kalle deg inn til drøftelsesmøte før du får avskjed eller oppsigelse. Klubben har gode rutiner for dette og sørger for at dine rettigheter etter lov og avtaleverk blir ivaretatt. Arbeidsgiver skal ikke ha bestemt seg for å si deg opp før et slikt møte har funnet sted, og det er derfor din og vår mulighet til å argumentere for at du skal få beholde jobben.

NB: De juridiske fristene ved oppsigelse og avskjed er strenge, og du må derfor ta kontakt med oss med en gang du får innkalling til drøftingsmøte. 

3.3.2. Oppsigelse

Det kan være flere grunner til at bedriften ønsker å si deg opp. De kan for eksempel ha behov for å redusere antall ansatte, delvis redusere stillingsomfanget eller de kan mene at du har gjort noe som gjør at de ikke lenger vil ha deg som ansatt.

Om du blir oppsagt uten at arbeidsgiver har avholdt drøftelsesmøte etter AML § 15-1, vil oppsigelsen normalt sett være ugyldig (formfeil). Det samme gjelder om bedriften åpenbart har bestemt seg for å si deg opp før de har avholdt drøftelsesmøte.

Fellesforbundet vil etter en konkret juridisk vurdering kunne ta bedriftens avgjørelse til retten, men dette avhenger av at juristene mener vi har en god sak. Det er derfor viktig at du tar tak i klubben med en gang slik at vi kan sørge for at du får en rettferdig behandling gjennom hele prosessen. Vi vil som regel kreve at du skal få stå i stillingen din, med full lønn, helt til saken er avgjort ved dom eller avtale.

3.3.3. Avskjed:

De samme regler som gjelder for oppsigelse gjelder i all hovedsak også for avskjed.

Unntakene er eksempelvis at de kan ha bestemt seg for å avskjedige deg før drøftelsesmøte, samt at det kan være vanskelig å få igjennom et krav om at du skal få stå i stillingen mens saken avgjøres i rettsvesenet.

Avskjed er den mest alvorlige reaksjonen en arbeidsgiver kan ilegge, og vil gjøre det svært vanskelig for den ansatte å få seg en ny jobb.

Vår jobb som tillitsvalgte er derfor å bidra til en alternativ løsning til det beste for medlemmet og eventuelt forfølge saken videre gjennom forhandlinger og Fellesforbundet vil etter en konkret juridisk vurdering kunne ta bedriftens avgjørelse til retten.

3.3.4. Sluttattest

Som ansatt har du krav på sluttattest når du slutter i en bedrift. Dette gjelder uavhengig av om du har sagt opp selv, blitt oppsagt, eller fått avskjed*. Om du ikke får denne, ta kontakt med oss så hjelper vi deg.

En sluttattest skal minimum inneholde følgende informasjon:

• arbeidstakers navn
• fødselsdato,
• hva arbeidet har bestått
• arbeidsforholdets varighet.

Du kan selvfølgelig be om en mer utfyllende attest, eller en skriftlig referanse.

*Arbeidstaker som blir avskjediget har også krav på attest, men arbeidsgiver kan uten nærmere angivelse av grunnen opplyse i attesten at arbeidstakeren er avskjediget.

4.1. Velferdspermisjon og omsorgspermisjon

Hjemlet i Riksavtalens § 10.1 og § 10.2 

§ 10.1 Korte velferdspermisjoner 

I tilslutning til Riksmeklingsmannens forslag av 1972 vedrørende likestilling mellom arbeidere og funksjonærer når det gjelder korte velferdspermisjoner, skal det på alle bedrifter inngås avtale om slike permisjoner. 

Ordningene skal minst omfatte følgende tilfelle av velferdspermisjon: 

1. Permisjon ved dødsfall og for deltakelse i begravelse når det gjelder den nærmeste familie. Med nærmeste familie siktes det til personer som står i nært slektskapsforhold til arbeidstakeren, så som ektefelle/samboer, barn, søsken, foreldre, svigerforeldre, besteforeldre eller barnebarn. Permisjon ved begravelse av ansatte slik at de ansatte på vedkommendes avdeling kan være representert.
    
2. Permisjon for undersøkelse, behandling og kontroll av tannlege og lege, samt behandling av fysioterapeut og kiropraktor etter anvisning av lege. Det dreier seg her om tilfelle hvor det ikke er mulig å få time utenfor arbeidstiden. I enkelte tilfelle vil arbeidstakeren også måtte reise langt. Slike tilfelle faller utenfor bestemmelsene, som bare gjelder for korte velferdspermisjoner.
   
   For øvrig vil arbeidstakeren i de sistnevnte tilfelle som oftest være sykmeldt.

3. Permisjon for resten av arbeidsdagen i de tilfeller arbeidstakeren på grunn av sykdom må forlate arbeidsstedet. 

4. Permisjon på grunn av akutte sykdomstilfeller i hjemmet. Det siktes til akutte sykdomstilfeller i hjemmet, forutsatt at annen hjelp ikke kan skaffes, og arbeidstakerens tilstedeværelse i hjemmet er ubetinget nødvendig. Også her gjelder bestemmelsene om korte permisjoner for at arbeidstakeren skal kunne få ordnet seg på annen måte.
   
5. Permisjon for ektefelle/samboer når det er nødvendig i forbindelse med fødsel eller ved innleggelse på sykehus.
   
6. Permisjon ved flytting til ny fast bopel.
    
7. Permisjon i forbindelse med blodgivning dersom det er vanskelig å få dette gjennomført utenfor arbeidstiden.
   
8. Permisjon ved deltagelse ved barns første skoledag, og første dag i barnehagen.
    
9. Permisjon når foreldre blir innkalt til konferansetime i grunnskole, og denne ikke kan legges utenfor arbeidstiden. Slik permisjon gis for inntil to timer.
   
10. Permisjon for oppmøte på sesjon.

• Med samboer menes person som har hatt samme bopel som den ansatte i minst 2 år, og har vært registrert i Folkeregisteret på samme bopel som den ansatte i samme tidsrom. 

• Partene på den enkelte bedrift treffer nærmere avtale om retningslinjer for ordningens praktisering. 

• Med korte velferdspermisjoner etter ovenstående regler menes permisjoner for nødvendig tid, inntil 1 dags varighet, betalt med ordinær lønn. 

• For pkt. 1, første ledds vedkommende gjelder dette inntil 2 dager til sammen. 

§ 10.2 Omsorgspermisjon

Bedriften dekker ordinær lønn i permisjonstiden for ansatte som innvilges omsorgspermisjon i samsvar med AML § 12-3.

4.2. Utdanningspermisjon

Hjemlet i Arbeidsmiljøloven § 12-11

tl;dr: Oppsummering i siste avsnitt …

Bestemmelsen om utdanningspermisjon i arbeidsmiljøloven § 12-11 gir arbeidstakere som har vært ansatt hos arbeidsgiveren de siste to år en individuell, lovfestet rett til ulønnet utdanningspermisjon. Retten til utdanningspermisjon er lovfestet for å sikre likebehandling av alle arbeidsgivere og arbeidstakere uavhengig av stillingstype (fulltids- eller deltidstilsatt), tilsettingsform (fast eller midlertidig), størrelsen på virksomheten, type arbeidsgiver eller sektor de arbeider i. Arbeidsgiver har plikt til å tilrettelegge for arbeidstakeres utdanningspermisjon. (Dersom varsel gjentatte ganger blir avslått, kan dette indikere at arbeidsgiver ikke gjør tilstrekkelig for å tilrettelegge.)

Man bør merke seg at tariffavtalebestemmelser om etter- og videreutdanning finnes innen alle sektorer i arbeidslivet. Hovedavtalen LO-NHO (2014–2017) § 10-11 har bestemmelser om permisjon for utdanning «som er av verdi både for vedkommende og for bedriften». Slik permisjon skal vanligvis innvilges. Søknad skal som hovedregel besvares inne tre uker. Etter endt permisjon skal den ansatte tilbake til «likeverdig» arbeid så langt dette er praktisk mulig.

Loven fastsetter et vidt utdanningsformål, idet forarbeidene legger til grunn en vid kompetanseforståelse, jf. Ot.prp. nr. 68 (1998–1999) kap. 5.2.3. Det gjelder ikke et krav om at utdanningen skal gi dokumentert kompetanse, men utdanningen må foregå innenfor organiserte rammer. Det kan ikke kreves permisjon for selvstudier. Fjernundervisning vil imidlertid kunne gi rett til permisjon. Praksis i forbindelse med utdanningen må være organisert av utdanningsinstitusjonen. Yrkesrelatert utdanning omfatter alle typer arbeidsmarkedsrelevant etter- og videreutdanning. Det er ikke noe krav om at utdanningen vil ha betydning for den stilling eller arbeidsplass som arbeidstakeren innehar. Bakgrunnen for dette er at kompetansereformen er begrunnet i behovet for høy kompetanse og økt omstillingsevne i arbeidslivet, ikke først og fremst heving av kompetansen i den enkelte bedrift eller virksomhet. På sikt er dette ment også å komme den enkelte virksomhet til gode. Vurderingen skal skje konkret i forhold til arbeidstakeren. (I denne sammenheng kan nevnes at tvisteløsningsnemnda i vedtak nr. 45/08 gav en pilot medhold i 17 % utdanningspermisjon over en periode på to år, idet spanskkurs ble ansett som yrkesrelatert utdanning.)

I Hovedavtalen LO-NHO (2014–2017) § 10-11 er det som tidligere nevnt også inntatt bestemmelser om arbeidstakers rett til permisjon for utdanning. I denne sammenheng kan man merke seg at ordlyden i Hovedavtalen (2014–2017) § 10-11 nr. 1 synes å åpne for en snevrere rett for arbeidstaker til utdanningspermisjon enn det som aml § 12-11 åpner for. Hovedavtalen § 10-11 lyder som følger: «Hvis det i forbindelse med utdanning som er av verdi både for vedkommende og bedriften er nødvendig med hel eller delvis permisjon, skal dette innvilges med mindre særlige grunner er til hinder for det.»

I henhold til kommentarene til Hovedavtalen LO-NHO (2006–2009) er imidlertid bestemmelsen ment å være en henvisning til aml § 12-11, og skal ikke ha selvstendig betydning, jf. Hovedavtalen LO-NHO (2014–2017). I denne sammenheng kan man merke seg at Hovedavtalen LO-NHO (2002) § 16-2 (2) definerte etterutdanning som vedlikehold av kompetanse innenfor nåværende stilling, og videreutdanning som kvalifisering for nye og mer kompliserte oppgaver i bedriften. Etter- og videreutdanning i denne relasjon bygget på bedriftens nåværende og fremtidige behov, jf. Hovedavtalen kap. XVII. Disse definisjonene må således anses noe for snevre til å kunne legges til grunn i forhold til det utdanningsformål som oppstilles i aml § 12-11.

Permisjon kan likevel ikke kreves når det vil være til hinder for arbeidsgivers forsvarlige planlegging av drift og personaldisponeringer. Men det er arbeidsgiver som har bevisbyrden for dette, og det må sannsynliggjøre at unntaket kommer til anvendelse. Der ikke arbeidsgiveren begrunner og dokumenterer at utdanningspermisjonen vil være til hinder for forsvarlig planlegging av drift og personaldisponeringer, vil arbeidstakeren med all sannsynlighet få medhold i tvisteløsningsnemnda. Å vise til generelle ulemper ved permisjonen er ikke tilstrekkelig. Mange av sakene for tvisteløsningsnemnda dreier seg om nettopp utdanningspermisjon og unntaket. Det må i slike saker foretas en konkret helhetsvurdering av partenes interesser i hvert enkelt permisjonstilfelle. Relevante momenter ved denne vurdering vil kunne være arbeidstakers stilling, herunder om arbeidstaker innehar en nøkkelposisjon, permisjonens varighet samt virkningene av permisjonen sammenholdt med annet fravær, antallet tidligere varsler fra arbeidstaker, virksomhetens muligheter for å redusere ulempene, herunder den tid som er gått fra tidspunktet arbeidstaker fremsatte varsel om permisjon. Studieplaner vil normalt være tilstrekkelig dokumentasjon for utdanningens varighet, faglige innhold og eventuelle opptak mv.

Arbeidstaker som vil bruke retten til utdanningspermisjon, må i utgangspunktet gi arbeidsgiver skriftlig varsel om dette. Varslet skal inneholde opplysninger om utdanningens faglige innhold, varighet og eventuelt opptak ved utdanningsinstitusjon. Dersom det gjelder utdanning ut over grunnskole eller videregående opplæringsnivå, må yrkesrelevans begrunnes.

Etter utløpet av svarfristen for permisjonssøknaden eller arbeidsgivers avslag vil saken kunne bringes inn for tvisteløsningsnemnda. Det følger av forskrift om tvisteløsningsnemnd etter arbeidsmiljøloven § 4, FOR-2005-12-16-1569, at i «utdanningspermisjonssaker skal tvistesak fremmes så snart som mulig og senest fire uker etter at arbeidsgivers svarfrist etter arbeidsmiljøloven § 12-11 femte ledd er utløpt». I tilfeller der det foreligger et avslag fra arbeidsgiver, har nemnda lagt til grunn at fireukersfristen begynner å løpe fra avslaget. I vedtak nr. 47/12 (TLN-2012-47) var det spørsmål om muntlig tilbakemelding kunne utløse fireukersfristen. Nemnda uttalte: «Etter nemndas praksis kan også muntlige avslag være fristutløsende, men forutsetningen må være at det er tilstrekkelig notoritet både om at et entydig avslag er gitt og når.»

Kort oppsummert
Det stilles ikke krav til at utdanningen må ha sammenheng med ditt nåværende arbeidsforhold. Men søknaden bør fremsettes skriftlig. Dersom arbeidsgiver avslår søknaden, har du fire uker på deg fra arbeidsgivers avslag til å klage saken inn for Tvisteløsningsnemda (obs, fristene er strenge, så det klagen må være ankommen Tvisteløsningsnemda innen fristen). Et muntlig avslag kan som du ser være fristutløsende, men det vil i alle tilfeller lønne seg sende både søknader og avslag skriftlig.

Hva kan de tillitsvalgte hjelpe deg med?

Vi hjelper deg gjerne med søknaden, ta kontakt med oss!

5. Kurs for medlemmer og tillitsvalgte

Fellesforbundet holder kurs for sine medlemmer og tillitsvalgte. De fleste av kursene holdes i regi av Studieforbundet AOF, men avdelingen har også visse tilbud til sine medlemmer.

AOF er LOs verktøy for utdanning av medlemmer og tillitsvalgte. Vi utdanner tillitsvalgte på alle nivåer på tvers av forbundsgrensene. Fra den første klubbleder til den den erfarne tillitsvalgte. AOF er stolt over dette oppdraget og denne rollen i norsk arbeids- og samfunnsliv. Dyktige og godt skolerte medlemmer og tillitsvalgte er nøkkelen til den norske og nordiske modellen for samfunnsbygging.

Kursene passer for deg som …
har gjorte det modige og riktige valget å bli medlem av en fagforening, eller har blitt valgt til et verv i klubb eller avdeling. Innsikt og kunnskap om arbeidslivets regler, og den tradisjonen norske tillitsvalgte har hatt i bygging av arbeids- og samfunnsliv er god å ha med seg videre i arbeidslivet. 

Tillitsvalgte på tusener av arbeidsplasser landet rundt er en av arbeidslivets viktigste ressurser. Samtidig er du med på å sikre et godt og anstendig arbeidsliv. Det hele kan starte med et kurs hos AOF.

Som medlem kan du søke bedriften om permisjon uten lønn. Fellesforbundet dekker reiseutgifter og tapt inntekt.

Som tillitsvalgt har du krav på permisjon uten lønn for å delta på kurs. Fellesforbundet dekker reiseutgifter og tapt inntekt.

Kursene finner du ved å klikke deg inn på AOF sine nettsider

6. Ferie, ferieavvikling og feriepenger

De sentrale bestemmelser om ferie, ferieavvikling og feriepenger finnes i “Ferieloven” (LOV-1988-04-29-21). 

Fet skrift gjelder avdelinger med tariffavtale

“Alle som utfører arbeid i annens tjeneste har krav på ferie, og alle har plikt til å ta ferie. Det er vanligvis arbeidsgiver som fastsetter ferien innenfor de rammer ferieloven setter for plassering av ferien”

Etter ferielovens § 5 har alle arbeidstakere krav på minst 25 virkedager (hverdager og lørdager) ferie hvert år. Søndager og helligdager regnes ikke som virkedager. Virkedager i ferien som etter arbeidstidsordningen likevel ville vært fridager for vedkommende arbeidstaker, regnes som feriefritid og går til fradrag i dagtallet. 

Fellesforbundet har i Riksavtalen forhandlet frem fem ekstra feriedager, så om du jobber på en avdeling med tariffavtale har du krav på 30 virkedager inklusiv lørdager (30 virkedager tilsvarer 35 kalenderdager). Hellig- og høytidsdager som faller på hverdag i ferie (altså ikke søndag), gir rett til utvidet ferietid med tilsvarende antall dager. For slike hellig- og høytidsdager betales da vanlig lønn (Ferielovens § 5 (4) andre avsnitt gjelder ikke.)

Arbeidstaker kan kreve at hovedferie som omfatter 18 virkedager gis i perioden 1 juni – 30 september. Arbeidstaker kan kreve at restferien (7 virkedager) gis samlet innenfor ferieåret. Ferie som ikke er avviklet i ferieåret kan overføres til neste ferieår (§ 11).

 Om du jobber på avdeling omfattet av tariffavtale skal 21 kalenderdager gis sammenhengende i dette tidsrommet, med mindre man med den enkelte arbeidstaker inngår skriftlig avtale om noe annet.

Ferien skal alltid ta til på en mandag hvis ikke arbeidstakeren og arbeidsgiveren treffer avtale om en annen virkedag. Dette gjelder ikke den delen av ferien som legges i forbindelse med jul og/eller påske.

Arbeidstaker som i henhold til vaktlisten har fri dagen før ferien begynner og/eller dagen etter at ferien er slutt, får disse fridager i tillegg til feriedagene. Fridager fastsatt i vaktlisten, som faller innenfor den oppsatte ferie, kommer ikke i tillegg til feriedagene.

En arbeidstaker går ut av gjeldende vaktliste ved feriens begynnelse og inn på gjeldende vaktliste når ferien er slutt.

Det kan inngås skriftlig avtale om avvikling av forskuddsferie på inntil 12 virkedager og overføring av inntil 12 virkedager ferie til det påfølgende ferieår. Forskuddsferie og overføring av ferie ut over dette kan ikke avtales.

Etter ferieloven § 9 kan arbeidstakere som blir helt arbeidsuføre i ferien kreve at ferien utsettes til senere i ferieåret. Arbeidstaker som har vært helt arbeidsufør i løpet av ferien, kan kreve at et tilsvarende antall virkedager ferie utsettes og gis som ny ferie senere i ferieåret. 

Arbeidstaker kan kreve å få underretning om feriefastsettingen tidligst mulig og senest 2 måneder før ferien tar til, såfremt ikke særlige grunner er til hinder for dette.

Ferie som i strid med lovens bestemmelser eller på grunn av forhold som nevnt i § 9 nr. 1 og 2, ikke er avviklet ved ferieårets utløp, skal overføres til det påfølgende ferieår. Hvis manglende ferieavvikling skyldes arbeidsgiver kan arbeidstaker i tillegg til overføring kreve erstatning etter § 14.

Feriepenger
Feriepenger som er opptjent hos arbeidsgiver det foregående opptjeningsår, utbetales siste vanlige lønningsdag før ferien. Arbeidstaker kan likevel kreve at feriepengene utbetales senest 1 uke før ferien tar til. Utbetalte feriepenger i opptjeningstiden går ikke inn i feriepengegrunnlaget. 

Uten tariffavtale sier loven at feriepengene skal utgjøre 10,2 % av beregningsgrunnlaget. Om du jobber på en avdeling med tariffavtale skal feriepenger, inklusiv avtalefestet ferie, utgjøre 12 % av beregningsgrunnlaget.

Deles ferien, skal feriepengene fordeles tilsvarende. Den del av feriepengene som overstiger lønn for vanlig arbeidstid i ferien, kan likevel utbetales i forbindelse med avvikling av hovedferie eller sammen med lønn for juni måned. Er feriefritid overført til et påfølgende ferieår, utbetales feriepengene for den overførte del først når ferien tas.

7. Skal du ha 35,5- eller 37,5 timers uke?

Riksavtalens § 2.1.2.2 og § 2.1.2.3 vil her være sentrale. Begge paragrafer tar for seg søndagsarbeid, som for ordens skyld vil være alt etter klokken 18:00 lørdag (jmf. AML § 10-10.1).*

§ 2.1.2.2: (…) som regelmessig drives på søn– og/eller helligdager.

§ 2.1.2.3: (…) må arbeide minst hver tredje søn– og/eller bevegelig helligdag.

Om vi tar for oss første del av de to paragrafene samlet, kan man altså fastslå at om man må jobbe minst hver tredje søndag, så skal man ha 35,5 timers uke. 

Ser vi på siste del av de to paragrafene finner vi kriteriene “regelmessig drives på helligdag» (§ 2.1.2.2) og “må arbeide minst hver tredje bevegelige helligdag” (§ 2.1.2.3). Merk at det ikke er et krav om at både første og siste del oppfylles, da det står “og/eller”.

I § 2.1.2.2 vil følgende dager regnes som helligdag: 1. nyttårsdag, skjærtorsdag, langfredag, 1. påskedag, 2. påskedag, Kristi himmelfartsdag, 1. pinsedag, 2. pinsedag 1. juledag, 2. juledag. Merk at 1. og 17. mai ikke er helligdag!

I § 2.1.2.3, som tar for seg bevegelige helligdager, er det følgende dager det er snakk om: skjærtorsdag, langfredag, 1. påskedag, 2. påskedag, Kristi himmelfartsdag, 1. pinsedag og 2. pinsedag. Altså totalt syv stykker. 

Med andre ord holder det altså at en ansatt må jobbe to av disse dagene i løpet av et år, for å falle inn under 35,5 timers uke. 

* For at arbeid skal regnes som på søn- og/eller helligdagsarbeid etter arbeidsmiljølovens § 10-10 må man ha arbeidet minst 4 timer inn i det døgn hvor det etter loven skal være helligdagshvile (18–22, eller når som helst etter 22). 

NB: 1. påskedag, 1. pinsedag, og 1. juledag starter klokken 15:00 dagen før jmf. AML § 10-10 (altså 15-19, eller etter 19)

I beregningen må du likevel huske på å ta høyde for at § 2.3.1 sier at “fridager skal søkes variert og mest mulig lagt til søn– og helligdager”

8. Særavtaler

Originaler leveres arbeidsutvalget for oppbevaring!

Legg en kopi av særavtaler som gjelder for din avdeling etter dette arket.

Eksempler på avtaler:

• Vaktlisteavtale (jf. Riksavtalen)
• Avtale om søndagsarbeid (jf. AML)
• Avtale om vakttid/gjennomsnittsberegning (jf. Riksavtalen)

Særavtaler for hele Stockfleths
Avtale om samlet representasjon
Avtale om tid til tillitsvalgtes arbeid

Utgåtte avtaler
Avtale om utvidet arbeid på søndager ifm. jul 2020
Avtale om utvidet arbeid på søndager ifm. jul 2019

9. Diverse skjemaer

Følgende skjemaer skal ligge etter dette arket:

• Skjema for tapt arbeidsfortjeneste

Ta kontakt med din tillitsvalgt om disse skjemaene ikke ligger i permen